f+h fördern und heben 11/2017

MENSCHEN UND MÄRKTE 03

MENSCHEN UND MÄRKTE 03 Über welche Fähigkeiten muss ein Supply-Chain-Manager in der Zukunft (2020) verfügen? Strategische Führungsqualitäten Strategisches/ kritisches Denken Betriebswirtschaftliches Fachwissen Problemlösungskompetenz, Kreativität und Phantasie Mitarbeiterentwicklung/ Mentoring/Coaching Technische, analytische Fähigkeiten 29,51 % 18,69 % 12,46 % 11,15 % 16,72 % 11,48 % 21,31 % 20,33 % 18,69 % 16,07 % 10,49 % 13,11 % 16,39 % 11,15 % 11,80 % 14,43 % 19,43 % 26,89 % 15,08 % 17,05 % 23,61 % 18,69 % 14,75 % 10,82 % 9,51 % 20,98 % 21,64 % 18,69 % 15,74 % 13,44 % 8,20 % 11,80 % 11,80 % 20,98 % 22,95 % 24,26 % 1 – Highest 2 3 4 5 6 – Lowest GRÜNDE FÜR DEN NACHWUCHSKRÄFTEMANGEL Neue Anforderungen Der ideale Mitarbeiter verfügt heutzutage über taktische/operative Expertise sowie über professionelle Kompetenzen (z. B. Analysefähigkeiten). 58 Prozent der Unternehmen geben an, dass diese Kombination nur schwer zu finden sei. Die Nachwuchskräfte von morgen müssen aber auch erstklassige Führungskompetenzen, strategisches Denken, Innovationsstärke sowie allgemeine analytische und technische Qualifikationen mitbringen. Alternde Belegschaft Bis zu einem Drittel der zurzeit in der Branche beschäftigten Fachkräfte steht kurz vor dem Eintritt ins Rentenalter oder hat dieses bereits erreicht. Fehlende Mitarbeiterentwicklung Ein Drittel der befragten Unternehmen hat keine Schritte unternommen, um einen Talent-Pool aufzubauen oder seine künftige Talent-Pipeline zu füllen. DIE STUDIE ZUM THEMA Über den Link können Sie die Studie „The Supply Chain Talent Shortage: From Gap to Crisis“ herunterladen. Die Studie ist ausschließlich in englischer Sprache verfügbar. bit.ly/sc-talent-shortage 04 Welche Schritte hat Ihr Unternehmen unternommen, um SCM-Mitarbeiter zu gewinnen? Logistik ist mit attraktivem Karriereweg innerhalb des Unternehmens verankert Die Unternehmenskultur ist so angepasst, dass sie den demografischen Wandel, die Bedürfnisse und Präferenzen der Mitarbeiter unterstützt Etablierung einer Roadmap, die die Entwicklung von Mitarbeitern unterstützt 36,9 % 35,5 % 49,8 % Keine 31,7 % Eingehen strategischer Partnerschaften (z. B. Zusammenarbeit mit Universitäten, Logistikunternehmen) Innerhalb der nächsten drei Jahre Strategie zur Gewinnung von Führungskräften entwickeln 28,9 % 28,2 % Andere 5,9 % 0 10 20 30 40 50 12 f+h 2017/10 www.foerdern-und-heben.de

Die weltweit führende RUBRIZIERUNGSEBENE Plattform der Intralogistik Verbesserungswürdiges Image von Supply-Chain-Berufen Die Branche hat weiter damit zu kämpfen, dass andere Bereiche ein höheres Ansehen genießen und vermeintlich bessere Karrierechancen bieten. Dadurch zeigen die Jobsuchenden von morgen kaum Interesse an einer Tätigkeit in der SCM-Branche. „Inzwischen erkennen die Unternehmen, dass die strategische Mitarbeitergewinnung große Auswirkungen auf ihr Ergebnis und ihre Wettbewerbsfähigkeit hat“, ergänzt Harrington. „Einer aktuellen Untersuchung zufolge haben Unternehmen mit einem herausragenden Talent-Management ihren Umsatz und Ertrag 2,2 respektive 1,5 Mal so schnell gesteigert wie Unternehmen, die in puncto Nachwuchsförderung unterdurchschnittlich abschneiden.“ Dies zeige, wie groß dieser Wettbewerbsvorteil ist. Im heutigen Umfeld sei es jedoch schwierig, die richtigen Nachwuchskräfte zu gewinnen – „vor allem für die besonders kritischen Positionen im mittleren und höheren Management. Neue Technologien und grundlegende Veränderungen der Supply-Chain-Prozesse stellen heutige Fachkräfte vor neue Herausforderungen.“ Wer heute eine Karriere im Supply Chain Management anstrebt, müsse andere und deutlich mehr Kompetenzen mitbringen als die Mehrheit der heutigen Beschäftigten bei ihrem Berufseinstieg. ANSÄTZE ZUR SCHLIESSUNG DER TALENTLÜCKE Eindeutig strukturierte Karrierepfade und ein Bekenntnis zur professionellen Weiterentwicklung der eigenen Supply-Chain-Mitarbeiter in Verbindung mit einer wettbewerbsfähigen Vergütung könnten laut der Studie dabei helfen, Nachwuchskräfte im Unternehmen zu halten. Um Talente zu gewinnen, müsse die Branche deutlicher machen, dass die Supply-Chain-Fachkräfte von morgen im Umgang mit künstlicher Intelligenz und audiovisuellen Technologien vertraut sein müssen – Jobaspekte, die attraktiv für die jüngere Generation sind und helfen können, das Image der Branche aufzupolieren. Louise Gennis, Vice President Talent Management/Acquisition, Learning & Development bei DHL Supply Chain, empfiehlt den Unternehmen, „als erstes die Entwicklung ihres bestehenden Talent-Pools in Angriff zu nehmen und Schulungen zu den sich wandelnden Anforderungen an die Beschäftigten durchzuführen. Als zweites sollten sie klare Karrierepfade aufzeigen, um Nachwuchskräfte im Unternehmen zu halten. Wir wollen falsche Vorstellungen von Supply-Chain-Berufen bekämpfen, indem wir auf technologische Entwicklungen und die Digitalisierung der Branche hinweisen, die vor allem für jüngere Erwerbstätige attraktiv sind.“ Eine langfristige und gut durchdachte Talentmanagement-Strategie kann dabei Unternehmen helfen, die potenziell gravierenden Auswirkungen eines schrumpfenden Talent- Pools zu mindern. Gennis: „Der akute Nachwuchskräftemangel in der Logistik ist ein großer Sorgenfaktor für Supply-Chain-Manager in allen Branchen. Das Defizit ist aber nicht plötzlich entstanden. Als Unternehmen, für das Supply-Chain-Lösungen zum Kerngeschäft gehören, beobachten wir die Entwicklung dieser Problematik bereits seit vielen Jahren – und haben diese Zeit genutzt, um unseren Ansatz der Talentgewinnung, -entwicklung und -bindung entsprechend anzupassen. Mit der Verschärfung der Nachwuchskrise in dieser Branche ist dies ein zunehmend kritischer Erfolgsfaktor.“ geprüft 16. Internationale Fachmesse für Intralogistik-Lösungen und Prozessmanagement 13. – 15. März 2018 Messe Stuttgart INTRALOGISTIK AUS ERSTER HAND Digital Vernetzt Innovativ Fotos/Grafiken: Shutterstock, Fotolia/DHL Bearbeitung: VFV Layout, Sonja Schirmer www.dpdhl.com AUF EINEN BLICK n Talentsuche hält nicht Schritt mit sich verändernden Anforderungen der Supply-Chain-Branche durch die technologische Transformation n Mehr als ein Drittel der im Rahmen der Studie „The Supply Chain Talent Shortage: From Gap to Crisis“ befragten Unternehmen vernachlässigen Nachwuchssicherung und gezielte Entwicklung eigener Mitarbeiter n Bewertung von Supply-Chain-Berufen als wenig spannend erschwert Gewinnung und Bindung von Interessenten Im Rahmen der LogiMAT Jetzt informieren und dabei sein! Tel. +49 (0)89 32391-259 www.logimat-messe.de www.foerdern-und-heben.de f+h 2017/10 13